BAG: Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlungen in Arbeitsverträgen grundsätzlich verbindlich
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem sehr ausführlichen Urteil vom 30.7.2008 (10 AZR 606/07) erläutert, dass Freiwilligkeitsvorbehalte des Arbeitgebers hinsichtlich einer Sonderzahlung zu beachten sind. Weist der Arbeitgeber in einem vorformulierten Arbeitsvertrag oder bei der Leistung einer Sonderzahlung darauf hin, dass die Gewährung der Sonderzahlung keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume begründet, benachteiligt ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG nicht unangemessen.
Sachverhalt
Im entschiedenen Fall erhielt ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 11 Jahren hinweg jeweils jährlich eine Weihnachtsgratifikation. Der Arbeitsvertrag enthielt jedoch eine Freiwilligkeitsklausel. Nachdem der Arbeitgeber die Weihnachtsgratifikation im 12. Jahr nicht mehr bezahlte, machte der Arbeitnehmer seinen Anspruch arbeitsgerichtlich geltend.
Grundsatz
Das BAG verdeutlicht seine Auffassung zur Zulässigkeit und Verbindlichkeit des Freiwilligkeitsvorbehaltes mit folgenden Ausführungen: „Dagegen darf bei einem klar und verständlich formulierten, einen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung ausschließenden Freiwilligkeitsvorbehalt der Arbeitnehmer von vorneherein nicht mit Sonderzahlungen rechnen. Schließen die Arbeitsvertragsparteien einen Arbeitsvertrag, der keinen Anspruch auf eine Sonderzahlung vorsieht, ist ihre Abrede zu beachten und der Arbeitnehmer nicht einem Arbeitnehmer gleichzustellen, der den Abschluss des Arbeitsvertrages von der Leistung einer Sonderzahlung abhängig gemacht hat oder dem der Arbeitgeber von sich aus ausdrücklich Sonderzahlungen versprochen hat.“
Das BAG beleuchtet in seiner Entscheidung alle nur denkbaren Bedenken, die gegen eine Wirksamkeit der Freiwilligkeitsvorbehalte sprechen könnten, unter anderem auch den Aspekt der „betrieblichen Übung“. Hierzu erläutert das BAG, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt den allgemein anerkannten Regeln zur Verhinderung des Entstehens einer betrieblichen Übung entspricht.
Im entschiedenen Fall hat das BAG dann aber dem Arbeitnehmer trotzdem eine Sonderzahlung zugesprochen. Zur Begründung wird angeführt, dass die vertragliche Regelung der Parteien, die den Freiwilligkeitsvorbehalt enthielt, gegen das Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB verstößt. Die ersten 3 Sätze der arbeitsvertraglichen Regelung lauten: „Der Angestellte erhält Weihnachtsgratifikation in Höhe des Bruttogehaltes nach den betrieblichen Vereinbarungen. Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers dar.“
Das BAG stellt hierzu fest, dass der zweite Satz dieser Regelung zwar eindeutig ist und einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Weihnachtsgratifikation ausschließt. Diese Regelung sei jedoch deshalb nicht klar und verständlich im Sinne des Transparenzgebotes, weil sie zu der im ersten Satz des Arbeitsvertrages getroffenen Vereinbarung in Widerspruch steht. Der erste Satz der Regelung billige dem Arbeitnehmer ausdrücklich eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttogehaltes zu, eine solche Formulierung sei typisch für die Begründung eines Entgeltanspruches für Arbeitnehmer. Insbesondere sei auch die Höhe der Gratifikation genau bestimmt gewesen. Auch sei im dritten Satz der Regelung von einer stets widerrufbaren Leistung des Arbeitgebers die Rede, so dass auch dies nur dahingehend verstanden werden könne, dass dem Arbeitnehmer eine Weihnachtsgratifikation zusteht. Der Freiwilligkeitsvorbehalt stehe hierzu dann aber im Widerspruch, so dass er in diesem konkreten Fall wegen mangelnder Transparenz unwirksam sei.
Fazit: Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen ist bei der Vereinbarung von zulässigen Freiwilligkeitsvorbehalten für Sonderzahlungen unbedingt darauf zu achten, dass dieser Freiwilligkeitsvorbehalt nicht in Widerspruch zu den anderen Vertragsregelungen im Zusammenhang mit Sonderzahlungen steht. Sollte der Arbeitgeber bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen von einem dort vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehalt Gebrauch machen wollen, empfiehlt sich eine eingehende vorherige Überprüfung der entsprechenden Vertragsklausel, um das Risiko der Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehaltes einschätzen zu können.