Vorerst keine gesetzliche Regelung von Whistleblower-Verfahren

Als Whistleblower werden Arbeitnehmer bezeichnet, die entweder gegenüber ihrem Arbeitgeber oder extern gegenüber Dritten, beispielsweise der Staatsanwaltschaft, Missstände im Unternehmen des Arbeitgebers aufdecken. Insbesondere bei Unternehmen, die in einem Konzernverbund mit US-amerikanischer Beteiligung stehen, ist die Einführung eines Whistle-blowing-Systems als Teil des Sarbanes-Oxley-Acts zwischenzeitlich zum Standard geworden.

Kündigunsgrund Whistleblowing

Diese Entwicklung wird oft kritisch betrachtet. Dies dürfte unter anderem auf dem Wunsch beruhen, ein Arbeitsumfeld zu vermeiden, welches durch ein „Denunziantentum“ geprägt ist. Auch sollte Arbeitnehmern vor Aufdeckung von Missständen insbesondere gegenüber Dritten bewusst sein, dass sie hiermit den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses ernsthaft gefährden. Noch im Jahr 2003 hatte das BAG – als Einschränkung zu einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts aus 2001 (1 BvR 2049/00 v. 02.07.2001) – entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht nur dann zur Kündigung berechtigt sein sollte, wenn dieser in einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber oder einen seiner Repräsentanten wissentlich oder fahrlässig falsche Angaben gemacht habe. Ein Arbeitgeber sei auch dann zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer arbeitsvertraglichen Verletzung der Pflicht des Arbeitnehmers zur innerbetrieblichen Rücksichtnahme berechtigt, wenn sich die Strafanzeige als unverhältnismäßige Reaktion des Arbeitnehmers auf ein Verhalten des Arbeitgebers darstelle (BAG, AZR 235/02).

Gesetzesinitiative zum Schutz von
Whistleblowern

Der Gesetzgeber hat sodann im Rahmen des Gammelfleischskandals 2008 Überlegungen angestellt, Arbeitnehmer vor den sich aus der Anzeige innerbetrieblicher Missstände ergebenden Risiken zu schützen. Im Rahmen der Änderungsvorschläge des Lebensmittel- und Futtermittelgesetzbuches wurde die Einführung eines neuen § 612a BGB diskutiert. Der Gesetzesvorschlag sah vor, dass Missstände zunächst unternehmensintern anzuzeigen sein sollten. Erst wenn der Arbeitgeber einem Verlangen nach Abhilfe nicht entsprochen habe, sollte der Arbeitnehmer berechtigt sein, sich an eine dritte, außerbetriebliche Stelle zu wenden. Der Vorrang der innerbetrieblichen Abhilfe wurde in bestimmten Fällen durchbrochen.

Der Gesetzesvorschlag wurde kontrovers diskutiert. Der Gesetzgeber hat nunmehr Abstand vom Gesetzesentwurf genommen. Somit verbleibt es für Arbeitnehmer aus arbeitsrechtlicher Sicht zumindest bei dem Risiko, einer wirksamen Kündigung bei Anzeige von Missständen an Dritte, insbesondere Staatsanwaltschaft, ausgesetzt zu sein.

Sonstige Rahmenbedingungen

Im Übrigen wären mit dieser Gesetzesinitiative auch die sonstigen Probleme eines Whistleblower-Systems nicht gelöst worden. Diese liegen insbesondere im datenschutzrechtlichen Bereich. Abhilfe könnte hier das derzeit wieder einmal intensiv diskutierte Arbeitnehmerdatenschutzgesetz schaffen. Über die Einführung eines derartigen Gesetzes wird jedoch bereits seit mehr als 20 Jahren diskutiert, erstaunlicherweise im Regelfall kurz vor Ablauf der jeweiligen Legislaturperiode des Bundestags. In der Vergangenheit wurde die Einführung eines Arbeitnehmerschutzgesetzes sodann auf die nachfolgende Legislaturperiode verschoben. Dies ist auch derzeit wieder einmal der Fall. Es bleibt daher in allerhöchstem Maße fraglich, ob nach der Bundestagswahl mit der Einführung eines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes gerechnet werden kann.

Fazit: Die Einführung eines Whistleblower-Systems in deutschen Unternehmen hat unter Berücksichtigung unterschiedlicher Regelungsrahmen zu erfolgen. Hierzu zählen insbesondere individualvertragliche, betriebsverfassungsrechtliche sowie datenschutzrechtliche Aspekte. Diese lassen sich nicht immer in
Einklang mit den Regelungen des Sarbanes--Oxley-Acts hinsichtlich Whistleblower-Ver-fahren bringen. Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung der einschlägigen Aspekte ist in naher Zukunft nicht zu erwarten. <<

Dr. Dennis Voigt
d.voigt@melchers-law.com